Antworten auf häufige Fragen (FAQ)
Die Bundesregierung hat vielfältige Maßnahmen auf den Weg gebracht, um der geschlechterspezifischen Entgeltlücke entgegenzuwirken. Ein Schritt hin zu mehr Entgeltgleichheit von Frauen und Männern war das Entgelttransparenzgesetz, das 2017 in Kraft getreten ist. Die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie, die 2023 in Kraft getreten ist, geht allerdings deutlich über das Entgelttransparenzgesetz hinaus und erfordert seine Novellierung. Die Richtlinie enthält starke Maßnahmen zur Förderung von Entgelttransparenz, u.a. einen Auskunftsanspruch für alle Beschäftigte in Deutschland sowie eine umfassende Berichtspflicht, sowie Maßnahmen zur besseren Rechtsdurchsetzung. Sie ist bis Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen.
Die vielfältigen Ursachen für die geschlechtsspezifischen Entgeltunterschiede machen eine breite Strategie der Ursachenbekämpfung erforderlich. Daher wurden auf Initiative der Bundesregierung in den letzten Jahren verschiedene Regelungen verabschiedet. So profitieren Beschäftigte in niedrig entlohnten Dienstleistungsbereichen und in geringfügiger Beschäftigung, darunter mehrheitlich Frauen, von der Einführung und der Erhöhung des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns. Der fortlaufende Ausbau der Kinderbetreuung, die Regelungen zum Elterngeld aber auch die Regelungen zur Familienpflegezeit stellen wichtige Anreize für weniger und kürzere familienbedingte Erwerbsunterbrechungen der Mütter und eine schnellere Rückkehr in den Beruf dar.
Mit dem Zweiten Führungspositionen-Gesetz gelten seit August 2021 weitere Vorgaben in den Vorstands- und Aufsichtsgremien deutscher Unternehmen. Das Gesetz entwickelt das Führungspositionengesetz (FüPoG) aus dem Jahr 2015 weiter und baut es aus. Eine im FüPoG II gesetzlich vorgeschriebene Mindestbeteiligung wird den Anteil von Frauen in den Vorständen großer privatwirtschaftlicher Unternehmen weiter erhöhen. Auch für den öffentlichen Dienst sind Regelungen vorgesehen, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen auch hier weiter zu erhöhen.
Warum lohnt sich Entgeltgleichheit für Unternehmen?
Entgeltgleichheit in Unternehmen umzusetzen, bedeutet nicht nur geltendes Recht zu beachten und fair zu handeln, es lohnt sich schlicht für Unternehmen. Welche Vorteile haben Unternehmen davon?
Entgeltgleichheit und Entgelttransparenz
- schaffen Vertrauen bei den Beschäftigten und erhöhen die Mitarbeitendenbindung.
- wirken sich positiv auf das Betriebsklima aus.
- sind ein wesentlicher Aspekt fairer Arbeitsbedingungen und von Diskriminierungsfreiheit,
- Sie zeugen von Wertschätzung und schaffen Chancengleichheit.
Gerade im Wettbewerb um Fachkräfte, Expertinnen und Experten sowie Talente sind faire und transparente Vergütungsstrukturen ein „Must-have“.
Welche Schritte bieten sich als erstes an, um Entgeltgleichheit im Unternehmen umzusetzen?
Um Entgeltgleichheit im Unternehmen umzusetzen, bedarf es zuerst der Aufbereitung aller Daten zu den Entgelten der Mitarbeitenden sowie darauf aufbauend einer Analyse der Entgeltstrukturen im Unternehmen. Bestehen Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern und wenn ja, welche Ursachen gibt es dafür?. Für die Analyse gibt es bereits verschiedene Tools und Instrumente. Diese haben wir in der Übersicht „Instrumenten zur Prüfung der Entgeltgleichheit und Gleichstellung in Unternehmen“ zusammengestellt.
Sind Entgeltunterschiede und Ursachen identifiziert, können diese gezielt durch eine entsprechende Anpassung der Vergütungsstrukturen angegangen werden. Bei der Neuausrichtung der Vergütungsstrukturen hilft die Klärung folgender Leitfragen:
- Was sind gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten?
- Nach welchen Kriterien werden Tätigkeiten bewertet und vergütet?
- Welche zusätzlichen Aspekte fließen in die Bezahlung der Mitarbeitenden mit ein?
- Inwiefern spielen bei der Vergütung Aspekte wie Berufserfahrung, Qualifikation oder Familienstand eine Rolle?
- Wie oft sollte eine Überprüfung und Nachbesserung der Vergütungsstruktur erfolgen?
Wer ist nach dem aktuellen Entgelttransparenzgesetz berichtspflichtig und wie wird ein Bericht nach § 21 EntgTranspG erstellt?
Grundsätzlich gilt: Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach den §§ 264 und 289 Handelsgesetzbuch verpflichtet sind, müssen einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen.
Eine Orientierungshilfe für Unternehmen zu den Eckpunkten der Berichtserstellung nach § 21 EntgTranspG wurde im Rahmen des Unternehmensprogramms erstellt und ist zum Download verfügbar.
Was kann ich als Beschäftigte/als Beschäftigter für das Thema Entgeltgleichheit tun? Wie kann ich dem Thema in meinem Unternehmen mehr Aufmerksamkeit zukommen lassen?
Entgelttransparenz ist ein wesentlicher Schlüssel zu Entgeltgleichheit. Nur wenn Entgelttransparenz besteht, können auch Unterschiede und Ungerechtigkeiten sichtbar gemacht angegangen werden. Mit Kolleginnen und Kollegen offen über das eigene Gehalt zu sprechen und sich auszutauschen, ist dabei ein wichtiger Schritt. Auch kann das Thema Entgeltgleichheit und -transparenz im Unternehmen bzw. gegenüber Vorgesetzen thematisiert werden und so Aufmerksamkeit bekommen.
Einen spannenden Impuls zum Thema Unternehmenskultur finden Sie in diesem Artikel.
Welchen Auskunftsanspruch hat der oder die Beschäftigte über Entgelt im Unternehmen?
Das aktuelle Entgelttransparenzgesetz regelt: Wer in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten tätig ist, hat nach § 10 EntgTranspG einen Auskunftsanspruch zum eigenen Gehalt sowie zu Vergleichstätigkeiten. Demnach haben Beschäftigte das Recht darauf, sich beim Arbeitgeber nach den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für das eigene Entgelt und für das von Vergleichstätigkeiten sowie nach dessen Höhe zu erkundigen und Auskunft zu erhalten. Vergleichstätigkeiten meint dabei Tätigkeiten, die für gleich oder gleichwertig erachtet werden. Die Rechtsform des Betriebs spielt dabei keine Rolle. Auch für Beschäftigte im öffentlichen Dienst gilt dieser Auskunftsanspruch, sofern in den Dienststellen in der Regel mehr als 200 Beschäftigte tätig sind. Hiervon ausgenommen sind Beamtinnen und Beamte der Länder und der Kommunen.
Eine Auskunft für Beschäftigte ist grundsätzlich alle zwei Jahre möglich. Sofern ein Jobwechsel stattgefunden hat oder andere wesentliche Veränderungen eingetreten sind, kann eine erneute Anfrage auch vor Ablauf der Zweijahresfrist gestellt werden.
Für Arbeitgeber kann der Auskunftsanspruch ein wichtiger Impuls sein, die Entgeltstrukturen im ganzen Unternehmen zu überprüfen und ggf. anzupassen. Denn, werden durch den Auskunftsanspruch Entgeltungleichheiten im Unternehmen für Beschäftigte sichtbar, kann dies zu Unmut bei den Beschäftigten führen, wenn diese Unterschiede im Entgelt nicht nachvollziehen können. Hier kann es helfen, das ganze Unternehmen/den gesamten Betrieb zu überprüfen, um eine für alle Beschäftigte sinnvolle Lösung zu finden.
Die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie, die 2023 in Kraft getreten ist und bis Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen ist, macht eine Überarbeitung des Auskunftsanspruchs erforderlich. Danach werden zukünftig alle Beschäftigte, unabhängig von der Größe des Unternehmens, das Recht haben zu erfahren, wie sie im durchschnittlichen Vergleich zu Kolleg:innen entlohnt werden.
Grundbegriffe
Bereinigte und unbereinigte Entgeltlücke (Gender Pay Gap)
Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern können statistisch ermittelt werden.
Beim unbereinigten Gender Pay Gap werden die absoluten Bruttostundenverdienste ins Verhältnis zueinander gestellt. Es wird demnach der Durchschnittsverdienst von Männern und Frauen verglichen, ohne dabei die ursächlichen Faktoren für den Gender Pay Gap zu berücksichtigen, wie z.B. Unterschiede bei Berufen, Beschäftigungsumfang, Bildungsstand, Berufserfahrung oder der geringere Anteil von Frauen in Führungspositionen. Der unbereinigte Gender Pay Gap liegt seit 2019 unverändert bei 18 Prozent.
Der bereinigte Gender Pay Gap gibt an, wie groß die Entgeltdifferenz zwischen Frauen und Männern wäre, wenn ansonsten die wesentlichen Voraussetzungen für ihren Verdienst gleich sind.
Dazu zählen zum Beispiel Qualifikation, Tätigkeit, Beruf oder auch Beschäftigungsumfang. Bezogen auf das Geschlecht beträgt die bereinigte Entgeltlücke in Deutschland sechs Prozent. Die Statistik kann für diese sechs Prozent keine Erklärung finden und spricht daher auch von dem unerklärten Teil des Gender Pay Gaps.
Entgeltgleichheit
Der Grundsatz der Entgeltgleichheit beruht auf einem – an und für sich – einfachem Prinzip: Es besagt, dass Beschäftigte unabhängig von ihrem Geschlecht für die gleiche Arbeit oder eine gleichwertige Arbeit gleich entlohnt werden müssen. Ist dies der Fall kann von Entgeltgleichheit gesprochen werden.
Entgeltsystem
Der Begriff Entgeltsystem umfasst alle Systeme, die das Entgelt bzw. Gehalt der Beschäftigten bei einem Arbeitgeber in irgendeiner Form bestimmen oder beeinflussen. Tarifverträge gelten dabei ebenso als Entgeltsysteme wie Betriebsvereinbarungen, die Entgeltfragen regeln. Auch Entgeltsysteme, die auf gesetzlicher Grundlage beruhen, z.B. das Bundesbesoldungsgesetz, sind Entgeltsysteme im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes.
Entgelttransparenzgesetz
Das Entgelttransparenzgesetz ist im Juli 2017 in Kraft getreten. Das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen, kurz Entgelttransparenzgesetz, fördert die Transparenz über Entgeltregelungen und geschlechtsspezifische Entgeltstrukturen, um auch mittelbare, verdeckte Benachteiligungen erkennen und beseitigen zu können. Es sollte vor allem Frauen dabei unterstützen, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besser durchzusetzen. Dafür sieht es folgende Bausteine vor: Einen individuellen Auskunftsanspruch für Beschäftige, die Aufforderung von Arbeitgebern zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren sowie eine Berichtspflicht zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit. Das Gesetz wurde 2023 zum zweiten Mal evaluiert. Das Gesetz und seine Instrumente sind bei den Beschäftigten nach wie vor nicht ausreichend bekannt. Den individuellen Anspruch auf Auskunft nutzen Beschäftigte nach wie vor eher zurückhaltend. Nur wenige Unternehmen überprüfen ihre Entgeltstrukturen freiwillig und veröffentlichen Berichte zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit. Daher ist eine Novellierung des Entgelttransparenzgesetzes unter Berücksichtigung der Vorgaben der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie vorgesehen.
Entgelttransparenz
Entgeltungleichheiten in Unternehmen und Betrieben sind häufig nicht bekannt und auch nicht bewusst. Fehlende Transparenz erhöht das Risiko ungewollter Entgeltunterschiede und damit potenzieller Entgeltdiskriminierung. Genau hier setzt Entgelttransparenz an und fördert durch die Schaffung von transparenten Entgeltstrukturen die Entgeltgleichheit im Unternehmen. Die innerbetrieblichen Entgeltsstrukturen transparent zu machen, bietet die Chance, Entgeltunterschiede zu erkennen und zu hinterfragen. Dabei müssen nicht alle Gehälter veröffentlicht werden. Es gibt viele verschiedene Wege, Entgeltstrukturen transparent zu gestalten.
Entgeltunterschiede und Entgeltungleichheit
Der Grundsatz des gleichen Entgelts (Entgeltgleichheitsgrundsatz) ist ein wesentlicher Bestandteil der grundrechtlich geschützten Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Allerdings bestehen im Alltag immer noch Entgeltunterschiede und Entgeltungleichheiten zwischen Männern und Frauen. Dies liegt unter anderem daran, dass der Grundsatz der Entgeltgleichheit in der Praxis kaum bekannt ist und Entgeltdiskriminierung nur schwer zu erkennen ist.
Es bestehen zum Teil erhebliche Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern (sog. Gender Pay Gap). Je nach Berechnungsgrundlage bezieht sich die Entgeltlücke auf die gesamte Gesellschaft, also über alle Beschäftigten hinweg. Aber es gibt auch andere Berechnungen, die nur den Unterschied zwischen Ost- und Westdeutschland aufzeigen oder den Unterschied zwischen tarifgebundenen und tarifungebundenen Beschäftigungsverhältnissen. Aber auch innerhalb von Unternehmen und Betrieben bestehen Entgeltungleichheiten. Häufig sind diese nicht bekannt und auch nicht bewusst. Genau hier setzt die Entgelttransparenz als ein erster und zentraler Schritt zur Förderung von Entgeltgleichheit an.
Equal Pay Day
Der Equal Pay Day markiert den Tag im Jahr, bis zu dem Frauen statistisch umsonst arbeiten, während Männer schon seit dem 1. Januar für ihre Arbeit bezahlt werden. Der Equal Pay Day symbolisiert somit die geschlechtsspezifische Lohnlücke. Laut Statistischem Bundesamt beträgt die geschlechtsspezifische Lohnlücke 18 Prozent in Deutschland (Stand 5. März 2024).
Informationen zum nächsten Equal Pay Day sowie zu geplanten Aktionen finden sich auf der Webseite der Kampagne.
Europäische Entgelttransparenzrichtlinie
Am 06.06.2023 ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft getreten. Sie enthält starke Maßnahmen zur Förderung von Entgelttransparenz, z.B.:
- Auskunftsanspruch für Stellenbewerber:innen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne
- Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten, mit dem sie in Erfahrung bringen können, wie sie im durchschnittlichen Vergleich zu Kolleg*innen entlohnt werden
- umfassende Berichtspflichten für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten zu vorgegebenen Gender Pay Gap-Indikatoren und Verpflichtung zu einer Entgeltbewertung bei einem relevanten Gender Pay Gap mit Abhilfemaßnahmen
- Die Richtlinie enthält auch Regelungen zur besseren Rechtsdurchsetzung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit (bislang nur wenige Klagen in Deutschland), z.B.:
- Verlagerung der Beweislast auf Arbeitgeber bei Verstößen
- wirksame und abschreckende Sanktionen bei Nichteinhaltung der Rechte und Pflichten aus der Richtlinie (Schadensersatz und Entschädigung, erstmals ausdrücklich auch Geldbußen)
- Unterstützung von Kläger*innen im Gerichtsverfahren durch Verbände, z.B. durch eine Prozessstandschaft.
Die Mitgliedstaaten haben insgesamt drei Jahre Zeit, um die Vorgaben in nationales Recht umzusetzen. Spätestens bis Juni 2026 müssen alle EU-Staaten die dargestellten Maßnahmen umsetzen.
Gender Pay Gap
Siehe Bereinigte und unbereinigte Entgeltlücke (Gender Pay Gap)
German Equal Pay Award
Der German Equal Pay Award wurde zum ersten Mal am 4. März 2022 im Rahmen des neuen BMFSFJ-Unternehmensprogramms „Entgeltgleichheit fördern“ verliehen. In zwei weiteren Runden in den Jahren 2023 und 2024 wurden nun insgesamt neun Unternehmen mit dem German Equal Pay Award ausgezeichnet. Mit dem Wettbewerb um den German Equal Pay Award wurden Unternehmen ausgezeichnet, die sich in besonderer Weise für Entgeltgleichheit von Frauen und Männern engagieren. Dabei richtete sich der German Equal Pay Award nicht nur an Unternehmen, welche bereits geringe Entgeltunterschiede und deutliche Fortschritte in diesem Bereich vorweisen können, sondern auch an Unternehmen mit innovativen Ideen und Konzepten zur Umsetzung von Entgeltgleichheit.
Grundsatz der Entgeltgleichheit
Nach § 7 EntgTranspG müssen weibliche und männliche Beschäftigte gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit bekommen. Das gilt für alle privaten und öffentlichen Arbeitgeber in Deutschland unabhängig von der Rechtsform des Arbeitgebers und der Betriebsgröße. Eine Benachteiligung bzw. Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, sei sie unmittelbar oder mittelbar, ist dabei in Bezug auf alle Entgeltbestandteile und alle Entgeltregelungen verboten. Das gilt auch europaweit. Auf europäischer Ebene ist der Entgeltgleichheitsgrundsatz durch Artikel 157 Absatz 1 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) verankert.
New Pay
New Pay (deutsch: neue Vergütung) bezeichnet die Entwicklung neuer Entlohnungsmodelle gegenüber bestehenden, nicht mehr zeitgemäßen Vergütungsmodellen. Zentrale Aspekte dieser neuen Entlohnungsmodelle sind unter anderem Lohngerechtigkeit, Transparenz sowie Mitbestimmung der Mitarbeitenden.
New Work
Der Begriff New Work (deutsch: Neue Arbeit) beschreibt den strukturellen Wandel in unserer Arbeitswelt unter dem Einfluss von Digitalisierung, Globalisierung und der Entwicklung Künstlicher Intelligenz. Anforderungen und Bedürfnisse von Arbeitnehmenden verändern sich im Zuge dieses Wandels und damit auch die Möglichkeiten und Chancen für Unternehmen, Arbeit neu zu gestalten. So ist es bereits im Zuge der Digitalisierung in vielen Bereichen möglich, von beliebigen Orten und zu beliebigen Zeiten aus zu arbeiten. Der Begriff geht auf den österreichisch-amerikanische Sozialphilosoph Prof. Dr. Frithjof Bergmann zurück, der den Begriff Ende der 70er Jahre einführte.